ישי גסטר – קורסים וסדנאות > מאמרים > מאמרים בקונסטלציה ארגונית > מחוסר אמון להנהגה משותפת להצלחה – סיפור מקרה

 מנהיגות קונסטלטיבית במרחב הארגוני.

יחד עם אנה ביבי- אורון, שהיא יועצת ארגונית בכירה ומנחה בביה"ס לקונסטלציה מערכתית,  נקראנו לקיים סדנת קונסטלציה עם צוות מנכל"ים של חברה בין לאומית שעמדה בפני קשיים לאורך זמן. המנכ"ל הינו מהמובילים בתחומו בארץ, בעל ניסיון וידע עשיר ביותר. בארגון כולו ואצל כל אחד מחברי ההנהלה הורגשה התקיעות. ככול שהבינו את הבעיה לעומקה כך שקעו בתוכה, נכנסו לבורות נתקעו במבוכים והטילו האשמות הדדיות. חשוב לזכור מדובר באנשים מצוינים ומובילים במקצועם…

בכדי להנהיג ולהיות מנהיגים דרושות לנו יכולות מורכבות ולא פעם מנוגדות.

אנו נדרשים ודורשים לרוץ קדימה ולהשיג מטרות, להשיג תוצאות, ליוזמה וליזמות. אנחנו צריכים לתת תשובות ברורות וחד משמעיות לכול הסובבים אותנו. וביחד עם זאת, אנו נדרשים לנהל מצבים מורכבים בין אנשים עם צרכים שונים, בין מטרות שאינן עולות בקנה אחד ובין תרבויות עם ניגודי אינטרסים.

אנו חיים בעולם עסקי המשתנה בקצב מדהים ודורש מכול הרוצים להשתתף בו, לעמוד בתנאי התחרות.

המציאות העסקית לא פעם מציבה לנו מכשלות, בורות ומבוכים מסוכנים שרק השורדים הקשוחים והמתוחכמים יותר יכולים להמשיך. תהליכים אלו יכולים להביא למציאות פנים ארגונית מורכבת וטעונה – ובמצב זה הארגון יכול להיות 'משותק' או 'מופנה פנימה'.

מהם המכשלות, הבורות והמבוכים המסוכנים? מהו מקור הבעיה? מתי הכל החל להשתבש? האם המנהיג שהוכיח שהוא יודע להוביל קדימה יכול להצטיין בפתרון בעיות בין אישיות מורכבות? האם המנהיג שיודע לגבש צוותים ולתת הרגשה של יחד ומשפחתיות יוכל להביא את הארגון אל המאה ה21?

איך יתכן שמנהל בכיר, בעל יכולות מצוינות, שעונה על כל הקריטריונים הנדרשים להצלחה בתפקיד, מוצא את עצמו מתקשה להביא את המקצועניות, הידע והניסיון שלו לכדי יישום ?

מהו 'הדבר הזה',  שחסר בצוות המוביל? מה גורם למערבולת שלא מאפשרת הסתכלות קדימה, פיתוח פרויקטים חדשים, הצלחה במכירות והצלחה בשוק התחרותי כל כך?

ניהול והנהגה קונסטלטיבית!

חברי צוות ההנהלה, כולל המנכ"ל, הגיעו לסדנא עם תחושה מעיקה של תקיעות ודישדוש. בסדנא חוו המנהלים תהליך קונסטלטיבי מרתק. הם נדרשו להחזיק מצבים פרדוקסלים, להסתכל אל העתיד ולחבוק את העבר, להיות בהווה הבעייתי ולפתור את מה שיהיה, להיות במקומם האישי שרוצה להצליח ולחשוב ארגונית. הם נדרשו לעקוב אחר התהליך ולהנהיג אותו תוך שהם מצליחים להביע את התיסכול ומוצאים יחד את הפתרונות הנדרשים. בתהליך שהוא רב מימדי הם חוו את המרחב הקונסטלטיבי שלהם ואת זה של הארגון. לפתע, תחושת האשמה וההאשמה ההדדית שליוותה את הצוות לאורך השנים, נעלמה כלא היתה. את מקומה תפסה תחושת מחוייבות להבין באמת את מקור התקיעות ורצון עז לנוע קדימה.

גישת הקונסטלציה המערכתית מאפשרת יציאה מהירה ממחשבה לוגית/ליניארית למחשבה רב ממדית. היא מאפשרת הכלה של מצבים פרדוקסלים ומציעה פתרונות מפתיעים וברי ישום. השימוש בה מאפשר שקלול של כמות גדולה של מידע מתחומים שונים בהיגיון, במרחב ובזמן, למציאות חדשה ברת יישום. היא מציעה דיאגנוזה מהירה של מצבים מורכבים עם אינטרסים מנוגדים, ומובילה ליציאה ממבוך הכאוס.

זוהי גישה שנולדה מתוך הבנה עמוקה שהאדם הוא יציר מושפע ושהארגון הוא אורגניזם חי ומשפיע. שתופעת 'היחסים המקבילים' מנהלת את רוב המצבים בארגון ואת יחסי הגומלין בין הגורמים השונים. גישת הקונסטלציה המערכתית נעזרת 'בסימולציה חיה' ואמצעי המחשה ליצירת מצבי אמת ופתרונם.

ניהול קונסטלטיבי מגייס לעצמו את גישת הקונסטלציה בכדי לאפשר תהליך של קבלת החלטות, תנועה והשגת שיתוף פעולה המשקלל את מירב החסמים והמשאבים שבכוחם להשפיע על המצב הנתון. הוא יוצא מנקודת הנחה שהמנהל ואלו שסביבו מעוניינים ומחויבים להצלחה האישית של כל אחד מהם ומתוך כך להצלחה של הארגון כולו והמטרות שהוא הציב לעצמו.

המנהיג הקונסטלטיבי, הוא מנהיג שביכולתו לראות את הגורמים השונים המשפיעים על מצב מסוים, מעבר לנראה לעין. זהו מנהיג מערכתי, הוא חלק ממערכת והוא מנהל מערכת. היכולת שלו היא לראות מעבר למצב הנתון ולתת תשובה מקומית בהסתכלות מערכתית.

אנה אורון: "הייחודיות של שיטת הקונסטלציה היא היותה ממוקדת בזיהוי האלמנטים המעכבים של הארגון כמערכת, בעוד שהאנשים עצמם אך מייצגים ומבטאים את התקיעות ואינם 'אשמים בה'. גישה זו, מאפשרת למשתתפים להשתחרר מתחושת האשם וכן מהצורך להאשים, ולהיות פנויים לזיהוי מקורות הקושי והבעיה ולבנייה של דפוסים בריאים ומקדמים ושימוש אפקטיבי במשאבים. חוויית ההשתתפות בסדנת קונסטלציה נדירה בכך שהיא מאפשרת לצאת מהמקום האישי, להתבונן, להבין ולחוש את מה שהארגון מרגיש. כך מתאפשרת פריצת הדרך…".

בדיווח שנערך לאחר כחודשיים, דיווחו המנהלים על שינוי מהותי בתקשורת ביניהם וכן על שינוי חיובי מהותי באווירה בארגון. בנוסף העידו על פתיחת ערוצים חדשים והצלחות בשוק.

עבודה קונסטלטיבית, עוזרת להנהגה היודעת לרוץ קדימה להיתמך במה שהיה קודם, בתשתית ממנה צמח הארגון ובניסיון העבר שממנו אפשר ללמוד וליישם בעתיד. עשייה קונסטלטיבית מאפשרת להנהגה יכולות פרדוקסליות: להנהיג וללכת בעקבות, לומר את מה שצריך ולהקשיב טוב למה שנאמר, להסתכל רחוק ולא להזניח את מה שנימצא מתחת לאף ולהנהיג שינוי ארגוני מרחיק לכת תוך כדי נאמנות למסורת.  היא עוזרת להביא ליישום הפוטנציאל והיוזמה האישית של כל אחד מחברי ההנהגה למען המטרה המשותפת של הארגון. אז, כאשר הארגון מצליח תחושת ההצלחה היא גם אישית.

 

תקציר של הסדנה:

קונסטלציה הבעיה כסדר יום של תהליך בעבודה עם צוותים.

 

עקרונות קונסטלציית הבעיה לקוחים מהמבנה שמתיאס ורגה וון קיבט הביא לקונסטלציה.

האינטרפטציה לסדנה לצוותים נוצרה ע"י ישי גסטר ואנה ביבי אורון.

 

 

המטרה: פתרון הבעיה הקיימת בין חברי הצוות.

משאבים: כאשר יוצאים לדרך להשגת מטרה צריך לבדוק אילו משאבים יכולים לעזור בהשגתה.

המחסום: כאשר מגדירים מטרה ניתן להניח שתמיד יהיו גורמים שיקשו, יפריעו או יחסמו את הדרך למטרה.

מקור המחסום: כול מחסום יש לו מקור. המקור לרוב נמצא בעבר ולפעמים במקום אחר במערכת.

 

משאבים

את הסדנה יש להתחיל עם תרגיל סביב הנושא של משאבים ואילו משאבים יש לכול משתתף להביא להצלחת הסדנה.

הגדרת המטרה והצבתה

ניתן לעשות בקבוצה או להתחלק לקבוצות קודם ואז להתאחד. על הקבוצה להחליט מה היא המטרה של הסדנה, או לחילופין איך ידעו מחר שהסדנה הייתה מוצלחת (שאלת הנס).

יש לרשום על לוח או גיליון את התוצאות של התרגיל הזה ולהעמיד במקום מסויים בחלל החדר.

הגדרת המחסום והצבתו

הצוות נעמד במרחק מול המטרה. הם מתבקשים לקחת ארבעה פתקים ולרשום עליהם ארבע סיבות למה אי אפשר להשיג את המטרה שעומדת לפניהם. לאחר מכן כול אחד בתורו יקריא את אחת הסיבות שכתב ידביק אותה על חפץ כול שהוא הקיים בחדר ויניח אותה בין הצוות והמטרה. אפשר לכוון אותם לחפצים גדולים כך שנוצרת ערמה שממש מסתירה את המטרה.

חיפוש אחר מקור המחסום ומשאבים לא מנוצלים(בעבר הארגוני):

כול חבר צוות יכתוב על ארבעה חתיכות בריסטול מאורעות משמעותיים בציר הזמן של הצוות או הארגון וביחד הם ייצרו על הרצפה ציר זמן עם כול האירועים המשמעותיים שהם רשמו. כאשר ציר הזמן נוצר יש לראות מה מושך את תשומת הלב – מקבץ גדול של פתקים או חוסר פתקים וכדומה, ולדבר על מה משמעותי לכול חבר צוות באותה נקודת הזמן. המנחה יוסיף או יכוון אותם גם אל נושאים לא מדוברים, לדוגמה: על מה לא רוצים להסתכל, מי נפגע באותו הארוע, את מי שכחו, מי היה משמעותי ומה היה משמעותי, מה היה אז שלא קיים היום וכדומה.

 

לקיחת לימוד ומשאבים מהעבר למען פתרון המחסום והגעה למטרה:

לאחר תהליך זה חברי הצוות מתבקשים להביט בכול הפתקים שעל ציר הזמן ולקחת פתק אחד (שלא היה שלהם), ולומר מה יש באירוע הזה שהם לוקחים איתם שיעזור להם לפתור את המחסום ולהגיע אל המטרה.

 

פתרון וטיפול במחסום:

הצוות יחזור ועמוד מול המחסום כאשר המטרה נמצאת מאחוריו.

כול חבר צוות בתורו ייגש למחסום יוריד את אחד הפתקים (לא את שלו) ויאמר מה הוא מתכוון לעשות בכדי לפתור את הנושא המסוים שעל הפתק. לאחר שאמר זאת, הוא יוריד את החפץ וישים אות במקום אחר בחדר.

 

תנועה אל המטרה:

עכשיו שיש לכול אחד את המשאבים מהתרגיל של תחילת היום, את מה שהוא לקח מציר הזמן ואת המשמעות של זה, ולאחר שכול אחד לקח אחריות על אחד מהחסמים, הדרך אל המטרה פנויה והצוות מוזמן לנוע לכיוונה ולראות מה עכשיו צריך לקרות איתה.

 

לקריאה נוספת על הקונסטלציה המערכתית…

הוסף תגובה