ישי גסטר – קורסים וסדנאות > מאמרים > מאמרים בקונסטלציה ארגונית > תהליך קונסטלטיבי עם נציג של ארגון

דוגמה לתהליך בקונסטלציה ארגונית 

ניתוח אירוע של יואב מנהל מחלקה בארגון גדול

מבקש מהלקוח לבחור את התפקידים הברורים – מרכזיים.

  1. 1.    יואב (הלקוח שאתו אנחנו עובדים)
  2. 2.    הצוותים (2 נציגים)
  3. 3.    קב' הלקוחות הפנימיים (2 נציגים)
  4. 4.    המוצר/ים

כשיש מס' גדול של קב'/פרטים לסימולציה – יש כמה אפשרויות:

1)   בוחרים אדם אחד שייצג את כולם

2)    לשאול את הלקוח – אם היית מחלק אותם לקב', לכמה קב' היית מחלק?

3)    לבחור יותר מנציג אחד.

הערה: כמנחה – אתה אוסף את כל התופעות שעולות, אך לא מחזיק את זה. רשמת ועזבת…כי אתה לא יודע מתי תשלוף מה מהמדף.

העברה מרחבית: הדבר עובר ממרחב אחד למרחב אחר. הלקוח הביא לחדר מרחב מסויים מהעבודה (במציאות) וכאן נוצר מרחב – תפקידים, דינמיקה… בסימולציה ניתן לזהות מה קורה ומה הלקוח רואה שהוא יכול לקחת. כמו כן אנו יוצאים מנקודת הנחה שעצם התהליך כבר נוגע במערכת שממנה בא הלקוח.

שלב א'- הכנת הלקוח לקראת מה שהולך לקרות, נתינת הסבר על הגישה.

תחילת הגישה בשנות ה-80, התחיל מהמשפחתית והתרחב בשנות ה-90 לארגונית-עסקית. הפילוסופיה: פנומנולוגיה – תופעה מאחורי היא. לגלות את הנושאים המערכתיים בעזרת התופעה שלאו דוקא תואמת את ההגיון של הדבריםכמו שהם נמצאים לפני התהליך הקונסטלטיבי. במקום לייעץ רק באופן ליניארי – פתרון בעיה בדרך ההגיון, שפונה לחלק צר של ההוויה שלנו, כאן משתתפים גורמים נוספים ומימדים נוספים. השיטה היא חוויתית, היא סימולציה תופעתית.

שלב זה (הראיון) חשוב כדי לגשר בין הלקוח עם מה שיקרה בהמשך. בנחת ובאמון,  יש להכניס אותו לאט ולהזהר מלהיות היועץ שלו. מדברים אתו על מה נעבוד פה. לא שואלים איך זה בשבילך? לא להכנס לדיאלוג אימוני טיפולי אלא לחשוב על מה אנחנו רוצים לעבוד. אנחנו מדברים על העניין/על התהליך ולא עליך ועל התהליך הרגשי שלך. באופן כזה מורידים את הלחץ בדו-שיח, כי הזרקור הוא לא עליו אלא על הדבר. זה עושה הרחקה ממנו ונותן לו קונטקסט שמאפשר לו להכיל את מה שהולך לקרות. של מה הולך לקרות.

כאשר מקשיבים ללקוח, תשומת הלב שלנו כיועצים אינה רק לפרטים – לתכנים, אלא גם לחוויה שלנו ולתגובות –פיסיות, רגשיות ואחרות..

לאחר הראיון ניתן לקיים סבב משוב פנומנולוגי בקבוצה, שאינו ייעוצי אלא שמתאר חוויות מחשבות אסוסציאציות של הסובבים. : יש הרבה מידע מהסבב: מאפשר הפשרה – להתמקד בתחושות ולא במונחים של פתרון. ברגע שיודעים מי הלקוח >> הכל מתחיל כלומר המרחב שהוא מביא מתחיל לפעול בחדר ולהפעיל את האנשים. גם כשהתפקידים ניתנים מתחילה הקונסטלציה, מתחילים האירועים ומתחיל איסוף המידע, הדברים שעלו מהמשוב ואיך הם באו לידי ביטוי בקונסטלציה. כל דבר שעלה במשוב קיבל ביטוי בקונסטלציה בדרך זו או אחרת.

הבחירה היתה בהתאם להצגת הבעיה. הנציגים שנבחר בהתחלה יהיו מהראיה הנקודתית, כלומר אלו שבמרכז הבעיה, ומשם הסיפור המערכתי והקונסטלציה יתחילו להתפתח. התחלנו מגורם א' – המחלקה של הלקוח, גורם ב' – המחלקה האחרת והבעיה שביניהם. בזמן הראיון טוב לדעת באיזה מוצר מדובר, יתכן שמהות המוצר היא גורם משפיע בקונסטלציה.  

יש לשים לב למה שקורה לי בזמן הראיון. אני שם לב למה שמעניין אותי כשהוא אומר "ומה יבוא אח"כ" כי כמנחה אני סופג הרבה אינפורמציה שבנויה ממשמעות ותוכן מחד גיסא ומחוויה והתרשמות מאידך.

הלקוח הוא דוגמית – המיקרוקוסמוס של כל הארגון: הכל אצלו – כל המערכת גם אם היא רחוקה גאוגרפית או מורכבת וגדולה, היא נמצאת בלקוח ובדינמיקה שהוא מביא. כי בכל חלק מהמערכת יש את הכל (כמו שבכל תא יש את הד.נ.א. של כל הגוף).

שאלה: מה הטעם לבחור נציגים לדמויות שאינם בתחום המעגלים של הלקוח, כגון דירקטוריון, מנכ"ל מייסד וכדומה? ובכן, אם נמשיך את הרעיון שהלקוח הוא מיקרורוסמוס של כול המערכת הווה אומר שכול הגורמים במערכת משפיעים עליו, וככול שהם רבי השפעה במערכת כך גם בהוויה שלו. כאשר נעמיד נציגים אלו נמצא שכבר זה יוצר הקלה מסויימת אצל הלקוח גם אם עוד לא נעשה אף מהלך משמעותי. זה יכול להרגיע כי הוא לא צריך להחזיק את זה בראש שלו. עצם זה שדרך ההעמדה בסימולציה הוא יכול היה לקבל אישור שאכן יש בארגון בעיה.

בתהליך ניקח זמן לעקוב אחר ההתרחשויות, נתעניין בהן, בשלב מסויים נוסיף דמויות או אלמנטים בכדי להרחיב את המערכת. המנחה ינסה לעשות סדר במערכת – הכרונולוגיה – ההתפתחויות: מה בא אחרי מה…כדי לעשות סדר, יש להכיר  מי היה ראשון, מה היה לפני מה = זה מרגיע את המערכת בדרך כלל והסיפור שיוצא את הדינמיקה הבעייתי מתחיל להתבהר. בסיפור הזה גילינו שגם ברמת הרעיון ישנה היררכיה. הארגון הוא כארגון הוא התפתחות שבאה מההיסטוריה, מזמן פירוק הפאודליזם, כך שאפילו לארגון כגורם ארכיטיפי, ללא התוכן שלו, יש הסטוריה שממנה הוא מגיע. הצוות החדש לעומת הצוות הוותיק. רק כשנעשה אקט של הכרה בכל מי היה הוותיק/הראשון אפשר היה להיפטר מהצוות הוותיק.

עיקרון הפיטורין מול עיקרון השייכות.

בקונסטלציה המשפחתית אנו רואים שעיקרון השייכות לא ניתן לשינוי. כלומר מי שנולד או היה חלק מהמשפחה תמיד ישאר גורם משפיע גם עם עזב או הוצא. בארגון יש את אלו שתמיד ישארו חלק מהמערכת, האבות המייסדים, והארועים סביב ההיוסדות. אבל עובדים שהיו ועזבו לא תמיד יש להם עדיין השפעה במערכת ולכן הם כבר לא חלק. זה תלוי בגודל התרומה שלהם או אם עזבו בדרך לא שלמה – כלומר השאירו סיפורים פתוחים.

פיטורין לא פעם הם לטובת שני הצדדים – הארגון והפרט. כשמכירים במקום/בתפקיד המשמעותי של הצוות הוותיק, זה מאפשר הוצאה. הוא ניסה לתת הכרה/מקום ורק כשזה כבר לא עוזר, הוא החליט להוציא את האנשים החוצה, וזה במקם הצורך האירגוני להתחדשות. כמו כן יש להניח שאותו אדם כבר לא פוגש את הפוטנציאל שלו בארגון ולכן העזיבה היא גם לקידום שלו. בסימולציה ראינו שזה שהוצא הרגיש יותר טוב.  המסקנה שצריך לתת לו ללכת הגיעה רק אחרי הניסיון להחזיר, הבדיקה שהיציאה שלו מקלה על כול הנשארים ושאין נאמנות נסתרת ביניהם. במקרה של פרידה ממישהו שעוזב, גם כשהמערכת החליטה להיפרד ממנו, חשוב לערוך את הטכס הראוי וכך להשאיר את הרושם על הנשארים "שאצלינו מעריכים את התרומה של כל אחד".

כאשר נציג מסויים חש בעייפות זו התחברות למה שלא נמצא כאן. בקונסטלציה המשפחתית מדובר לרוב בנציגות או הזדהות עם מישהו שמת. בקונסטלציה הארגונית זה יותר פתוח, ניתן לסובב אותו לעבר וכך עוזרים לו להתחבר למה שגורם לעייפות.

לתת הכרה הוקרה…כדי ליצור איזון בין לקחת לבין לתת.

סדר הררכי: מי שקודם בצד ימין, הוא יותר גבוה בהיררכיה, הוא ה-12 בהיררכיה. לא משנה איך זה נגמר, חשוב הכיוון.

אם מנהל הצוות יושב ב-12 הכי ותיק יושב ב-11, תמיד יהיו אותו בעיות, צריך להעביר אותו לשעה 1.

משפט כמו חשבתי שאני ממציא את הגלגל – מחזיר את הסדר.

בקונסטלציה שחווינו ראינו שהנציגה של הארגון לא מחזיקה את האחריות על הארגון. כלומר הצוותים לא חשו מוחזקים על ידה. זה שווה ערך להורה שלא נמצא בשביל הילדים שלו. כאשר זה קורה אנו מנסים לתת לו את היכולת ע"י שחרור העבר שלו ונתינת תמיכה של הדורות הקודמים. השאלה פה מי הוא ההורה? האם זה בעל הארגון? מייסד הארגון? את התשובה קיבלנו בסבב האסוסציאציות שהיה לאחר הראיון.

כאשר עובדים עם קבוצה ניתן, בזמן הראיון עם הלקוח, להפנות אותם אל תהליך אסוסציאטיבי ברמות השונות – משמעות – רגש – תחושה – ודימוי. כך הם מתחברים למערכת היותר רחבה ולמה שחסר בסיפור שלא נימצא במודע של הלקוח או בדרך שהוא מבין אותו.

בסבב האסוסציאציות אחד המשתתפים אמר שהוא נזכר בתהליך פירוק הפאודליזם. כלומר בתהליך היסטורי קדום של ההתפתחות הארגונית. ובכן… כאשר אנו נזכרים שגם כאן מדבר בהתפתחות ארגונית חדשה – שדה ההי-טק, ניתן לחבר אחד לאחד, ולהעמיד את ההטורי של ההתפתחות הארגונית כהורה או שושלת שממנה התפתח הארגון. ואז כאשר הארגון עומד כילד מולה ניתן שוב לראות שאת כמערכת יחסים בין הורה לילד. וכדי שהילד יוכל להיות הורה יותר טוב בעצמו הוא צריך לקבל תמיכה ותחושה של המשכיות מההורה שלו. כאשר הפננו את הנציגה של הארגון להסטוריה שלה היא עמדה כאילו היא יותר גדולה מההיסטוריה, (פה ניתן לפתוח דיון שלם על ההתפתחות של ההי-טק בשדה הארגוני ומערכות היחסים בינו ובין השאר – ולהזכירכם דיון שהיה בקונסטלציה המשפחתית – איך ההורה יכול להמשיך לתת כאשר הילד יותר מתקדם טכנולוגית).

לכן המשפט – "חשבתי שהמצאתי את הגלגל" כאשר נאמר מהארגון אל ההסטוריה שלו כמו שהילד אומר "אני רק הילד שלך" מחזיר את העיקרון ההיררכי ומאפשר זרימה של מידע מהקודם אל זה שבא אחריו. וניתן לדון במשמעויות השונות של רעיון שה כפי שהתבטא בקונסטלציה המסויימת הזאת.

 סדר ושייכות בקונסטלציה הארגונית – גבולות המערכת

עד איפה המערכת ממשיכה? מה נכלל בתוך המערכת? איפה הגבול כשבא אלי המומחה?

גם ללקוח החיצוני יש לקוחות, וגם בעבר יש היסטוריה.  גם המוצר מושפע מתהליכים וגורמים שונים. לעיתים גם הבורסה ושוק הכלי יש לו מקום בקונסטלציה. במידה מסויימת הקונסטלציה מתרחבת למעגלים יותר ויותר גדולים. מקום המנחה הוא לתת לקונסלציה להחליט עד כמה רחוק מהמקרה הפרטני להגיע.

בהתאם למה שעולה, שמים נציגים ל… המנחה מקבל את מה שעולה, ועוקב אחר התופעות.

הקונסטלציה היא עבודה של פירוק למען השלמה, ברמת הפרט/ברמת הרעיון, ברמת המשפט – לפרק את המילים, לתת להם נציגות ומתוך זה ניתן לעבוד.

בעבודה עם צוותים, לא מעמידים נציגים לאנשים, אלא: נציגות ל-2 צידי הבעיה. או אתה מייצג נושא X אתה נושא Y והשלישי את חוסר התקשורת.

הבעיה אותה מביאים לקונסטלציה היא רק שער שמגדיר את המרחב אליו אנו נכנסים אין היא תוחמת את הנושאים, הגורמים והדמויות שאיתן נעבוד.

 

 

הוסף תגובה